Одну из самых детальных концепций организационных (корпоративных) культур предложили К. Камерон и Р. Куинн, выделив четыре типа: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая.

Иерархическая организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура оценивается  как место для работы, ориентированной на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Клановая культура проникнута разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.

Адхократическая организационная культура характеризуется как динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производства продукции и предоставления услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

Каждый тип культуры способствует  тому или иному поведению сотрудников.

Как могут вести себя сотрудники в коллективе?

В теории Э.Берна приведены следующие формы взаимодействия: отстранение, ритуалы, времяпрепровождение, игра, деятельность, интимность. Отдельно мы выделили манипуляции.

Даже если сотрудник фактически находится, например, на совещании, это не значит, что его мысли заняты именно обсуждаемой темой. Он может быть в отстранении, его сознание может быть занято фантазиями – посторонними или аутическими. Первые – о том, что не относится к происходящему вокруг сотрудника; второй тип фантазий относится к тому, что его окружает. В таком состоянии сотрудник не включен в процесс и малопродуктивен.

Ритуалы – неотъемлемая часть общения. Отличительной чертой ритуального поведения (с точки зрения социальной динамики) является его предсказуемость. Типичные ритуальные фразы – «поглаживания» - хорошо всем нам знакомы. Частый вопрос: «Как дела?», - это ритуал. В ответ ожидается стандартный краткий ответ (например, «нормально»). Ритуалы позволяют получить приятные эмоции. Однако, важно контролировать время, которое затрачивается на ритуальное общение, поскольку продуктивная деятельность в этом случае отсутствует.

Еще один тип поведения человека в группе – времяпрепровождение. При времяпрепровождении люди могут общаться друг с другом без напряжения и обид. Этот вид взаимодействия напрямую не относится к деятельности, а значит, производственных результатов от него ожидать не приходится.

Игра – это бессознательное влияние на другого человека, подталкивающее его к переживанию определенных состояний, принятию решений, выполнению действий, желаемых инициатором. Игра зачастую взаимна и неосознаваема для обеих сторон, где обе стороны постоянно обмениваются ходами и получают свои «выигрыши».

Деятельность – это то, ради чего персонал находится на рабочем месте. В ситуации деятельности работники конструктивны, настроены на получение конкретного результата.

Интимность – выражение искренних глубоких чувств между людьми без сдерживания или скрытых мотивов. Такой уровень взаимодействия позволяет выстраивать открытые, искренние и честные отношения, что способствует достижению профессиональных результатов.

Манипуляция является сознательным влиянием на другого человека, подталкивающее его к переживанию определенных состояний, принятию решений, выполнению действий, необходимых инициатору манипуляции. Таким образом, инициатор осознает свои действия и рассчитывает на достижение определенной цели, адресат данного влияния не осознает и ему кажется, что он принимает решение, совершает действия по собственной воле.

В той или иной степени все виды взаимодействия имеют место на работе. В то же время, есть ситуации, когда почти все рабочее время занимают ритуалы, игры, манипуляции и т.д. а это, в свою очередь, мешает рабочему процессу, снижает его эффективность, а иногда делает его и вовсе невозможным. Неэффективные организационные взаимоотношения могут в значительной мере препятствовать достижению организацией её целей.

Как понять, что ситуация критична? Есть некоторые признаки, на которые стоит обратить внимание.

Позиционный конфликт, когда интересы разных групп объективно противостоят, являются продуктивными. Однако когда в него вовлекается дополнительное межличностное содержание, когда участники переходят "на личности", сотрудничество между сторонами, конструктивные взаимодействия между ними становятся невозможными или крайне затруднены. Тогда цели перестают быть общими, люди не могут находить совместные решения.

Управляемость - одна из важнейших ценностей организации. Но она никогда не может быть полной, стопроцентная управляемость недостижима. Поэтому та или иная степень неуправляемости существует всегда. Когда же эта степень оказывается патологической? Когда появляется несогласованность целей и действий, а также невыполнение решений ставят под вопрос достижение целей организацией.

Преобладание личных отношений над служебными возникает при включении в организацию родственных, дружеских, личных отношений, когда руководитель вынужден принимать во внимание не только соображения дела. И нередко это действует во вред бизнесу.

Литература

1.     Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: с ил.

2.        Берн, Э. Структура и динамика организаций и групп. – Мн.: Попурри, 2006. – 352 с.

3.   Психологический словарь / под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Педагогика-Пресс, 1998. – 440с.: ил.

Интернет

www.hr-culture.net